Flexicurity, czyli elastyczność i bezpieczeństwo w ramach unijnego rynku pracy

• bezrobocie
• dania
• elastyczność
• flexicurity
• prawo pracy
• rynek pracy
• unia europejska
• zatrudnienie

Unia Europejska apelująca o poszukiwanie zbieżności poglądów między elastycznością a bezpieczeństwem, za wzór dla innych krajów przedstawia Danię, opierającą swoje funkcjonowanie na modelu flexicurity. Sygnały płynące z Brukseli potwierdzają, że duński układ nie tylko zyskał uznanie, ale stopniowo staje się wzorcowym programem przemian przybierającym rangę europejskiego lekarstwa na systemowe bolączki kontynentu.

"Nowe podejście" czyli program odnowy Unii Europejskiej
Społeczna Europa w gospodarce światowej, oparta na zatrudnieniu i równych szansach dla wszystkich to cel, jaki zapisany został w zreformowanej Agendzie Społecznej, obejmującej czas do 2010 r. (Communication from the Commission on the Social Agenda, Brussels 9.2.2005 r., COM (2005) 33 final, s. 3). W obliczu tych postanowień Wspólnota Europejska zdecydowała się podjąć działania, zmierzające do zapewnienia takiego rozwoju Unii, którego fundamenty oparte zostałyby na trwałym i zrównoważonym wzroście gospodarczym, stabilności cen oraz konkurencyjnej gospodarce rynkowej nastawionej na pełne zatrudnienie. Priorytetowe znaczenie w procesie tym odgrywać zaczęła potrzeba unowocześnienia i modernizacji europejskiego modelu społecznego oraz działania na rzecz zapewnienia wewnętrznej spójności w wymiarze ekonomicznym, społecznym i środowiskowym.

Zgodnie z przewidywaniami wzmocnienie potencjału Wspólnoty, opartego o nową, europejską strategię, dokonywać miałoby się poprzez przeniesienie punktu ciężkości na stronę aktywnych działań zmierzających do zapewnienia wzrostu gospodarczego i zatrudnienia, gwarantujących realizację i rozwój priorytetów ekonomiczno-społecznych (Growth and jobs: working together for Europe’s future. A new start for the Lizbon strategy, 2005, s. 17).

Postulaty te przybierają duże znaczenie, szczególnie pod względem pogłębiających się dysproporcji występujących między krajami rozszerzającej się Wspólnoty Europejskie. Najbardziej widoczne różnice dają się zaobserwować w ramach europejskich rynków pracy, opierających swoje funkcjonowanie na odmiennej strukturze i przestarzałych mechanizmach funkcjonowania. W państwach członkowskich stopa zatrudnienia pozostaje poniżej zapisanego w Agendzie Lizbońskiej celu 70%, zmienionego w 2005 r. na 67%. W tym gronie jedynie Danii, Szwecji, Niderlandom i Zjednoczonemu Królestwu, udało się osiągnąć 70% cel, podczas gdy w Polsce wynosi one jedynie 51,2%. (1)

Duński model bezpieczeństwa socjalnego
Dania to kraj zaliczany to grona państw posiadających jedną z najlepiej rozwiniętych gospodarek na świecie. Standard życia i poziom wydatków związanych z świadczeniami socjalnymi należą do jednych z najwyższych w Europie, co wynika z faktu, że kraj ten od wielu lat realizuje założenia państwa opiekuńczego. Koszty związane z szeroko rozwiniętą ofertą socjalną pokrywane są w ramach jednych z najwyższych w Europie podatków od dochodów osobistych.(2)  

Bez wątpienia do największych osiągnięć polityki społecznej państwa duńskiego należy zaliczyć stworzenie rynku pracy charakteryzującego się rozwiniętymi mechanizmami gwarantującymi bezpieczeństwo socjalne przy jednoczesnym zachowaniu wysokiego poziomu jego elastyczności. Dania to przykład kraju mającego jeden z najlepiej zorganizowanych i funkcjonujących rynków pracy, charakteryzujący się wysokim poziom zatrudnienia w stosunku do ogółu populacji. Na 5,2 mln mieszkańców 2,9 mln to osoby pracujące, co wynika między innymi z wysokiego udziału kobiet na rynku pracy (Dawidowska, 2006, s. 1-2).Taki stan rzeczy poprzedzony został jednak okresem licznych spadków i wzlotów, które miały miejsce w latach 90. XX wieku. Pierwszy z nich objął lata 1990-1994, kiedy to zanotowano spadek liczby osób pracujących, z 73,9% w 1990 r. do 72,3% w 1994 r. Wraz z rokiem 1995 rozpoczęła się stopniowa poprawa, której najlepsze efekty można było zaobserwować w 2000 r., kiedy to wskaźnik zatrudnienia osiągnął poziom 76,3%

Od państwa socjalnego do państwa minimum (3) (Rasmussen, 1993)
Królestwo Danii to kraj zaliczany do grona państw reprezentujących skandynawski model państwa dobrobytu społecznego, ukształtowanych pod silnym wpływem myśli socjaldemokratycznej i zliberalizowany na skutek zaburzeń lat 90. XX wieku. Przeobrażenia gospodarcze, w szczególności zaś zjawisko recesji, przyspieszenie technologiczne oraz istotne zmiany w strukturze społecznej miały istotne przełożenie na wzrost liczby osób pozostających bez pracy. Podjęte działania, zwłaszcza w zakresie funkcjonowania rynku pracy, doprowadziły do sytuacji, w której stopa bezrobocia w Danii stopniowo zaczęła obniżać się  9,6% w 1993 r. do 4,8% w 2005 r., przy jednoczesnym zmniejszeniu liczby osób zaliczanych do grona długotrwale bezrobotnych. Specjalnie na potrzeby walki z bezrobociem stworzone zostały także nowe mechanizmy rynku pracy, które oparte zostały na założeniu, że poprzez odpowiednie działania możliwe jest osiągnięcie kompromisu między konkurencyjnością, a priorytetami państwa dobrobytu społecznego.

Największym jednak osiągnięciem i jednocześnie jedną z najlepszych odpowiedzi na wyzwania społeczne stojące przed Europą stał się zbudowany i preferowany od wielu lat w Danii model elastycznego bezpieczeństwa (Wilthagen, Tros, 2004, s. 172) nazywany potocznie FLEXICURITY lub strategią „postderegulacji” (Keller, 2000, s. 291–300).

Flexicurity to neologizm, powstały na skutek połączenia ze sobą dwóch angielskich wyrazów: flexibility (elastyczność, giętkość, podatność) oraz security (bezpieczeństwo, gwarancja, ochrona), który zbudowany został na potrzeby przygotowanego w 1999 roku programu reform w ramach struktury rynku pracy (Keller, 2000, s. 291–300), (Madsen, 2004, s. 188–206). W duńskich realiach termin ten stanowi odpowiedź na to, w jaki sposób osiągnąć konkurencyjną gospodarkę, wysoki stopień zatrudnienia, gwarancję bezpieczeństwa socjalnego oraz sprawne finanse publiczne (Nectoux, Maesen, 2003, s. 2). Sens flexicurity, sprowadzający się do dwóch słów elastyczność i bezpieczeństwo, buduje układ określany bardzo często mianem „złotego trójkąta” (Kądziorska, 2005, s. 225), którego wierzchołki tworzą filary duńskiego systemu dobrobytu społecznego. Pierwsza z części tego układu budowana jest przez SILNY I ELASTYCZNY RYNEK PRACY funkcjonujący w oparciu o dwie zasady: „pewność zatrudnienia zamiast pewności miejsca pracy” oraz „nowe szanse osobiste dzięki gotowości do zmian przy ograniczonym ryzyku” (Mendza – Drozd, 2006). Duńska elastyczność sfery pracy ujawnia się w czworaki sposób. Pierwszym tego przejawem jest zewnętrzna elastyczność ilościowa (Lang, s. 5), charakteryzująca się liberalnym prawem pracodawców w zakresie swobodnego zwalniania i zatrudniania osób (4),  na co składa się bardzo krótki okres wypowiedzenia, relatywnie długi okres zatrudnienia próbnego oraz niskie odprawy. Zapisy te, przy wysokim poziomie zatrudnienia połączonym z wysokimi zasiłkami dla osób bezrobotnych, przyjmowane są zarówno przez pracodawców, jak i pracobiorców bez większych sprzeciwów. W Danii ryzyko utraty miejsca pracy, szczególnie w okresach zastojów i recesji jest duże, jednak sieć bezpieczeństwa socjalnego w postaci wysokich zasiłków finansowanych ze środków publicznych i podatków oraz działania podejmowane w ramach aktywnej polityki przeciwdziałania bezrobociu, łagodzą niepokoje i przyczyniają się do tego, że Duńczycy akceptują taką politykę. Drugim czynnikiem doskonale opisującym mechanizmy w ramach duńskiego rynku pracy jest wewnętrzna elastyczność ilościowa, wynikają z układu zbiorowego, ściśle określającego okoliczności zwiększania i zmniejszania zatrudnienia, umożliwiające dzielenia czasu pracy na krótsze okresy, płynność godzin w trakcie roku oraz pracę w ramach niepełnego etatu i systemu nadgodzin. Uzupełnieniem takiej struktury są: elastyczność funkcjonalna, oznaczająca zmiany funkcji i pozycji w ramach struktury pracy, ujawniające się wieloetatowością i elastyczną organizacją pracy oraz elastyczność płac uzależnioną od wydajności lub wyników pracy (Andersen, Mailand, 2005, s. 16).

{mospagebreak} 

Elastyczność duńskiego rynku pracy najlepiej charakteryzują występujące na nim zjawiska. Pierwszym z nich jest wysoki stopień fluktuacji (Flexibility and security in the EU labour markets, 2006, s. 81). Jak pokazują analizy w ramach duńskiego rynku pracy rocznie znika ok. 10% miejsc pracy, a na ich miejsce powstaje porównywalna liczba nowych. Podobnie jest z czasem trwania stosunku pracy. W ciągu roku ok. 30% zatrudnionych zmienia swoje miejsce pracy, co jest jednym z najkrótszych w całej Unii Europejskiej (Mendza – Drozd, 2006), zaś średnia długość zatrudnienia jest stosunkowo niska i wynosi 8,3 lat (5),  co wyraźnie pokazuje, że Dania bardzo dobrze radzi sobie ze zjawiskiem mismatch (niedopasowanie) (Zakrzewski, 2005, s. 22). Tak dużą elastyczność w ramach sfery rynku pracy tłumaczyć można dwiema ważnymi cechami. Pierwszą z nich jest ograniczona interwencja państwa, z kolei druga wynika z faktu, że cały system zarządzania kierowany jest przez organizacje przedsiębiorców (6) i związki zawodowe (7).  

Drugim wierzchołkiem „złotego trójkąta” jest HOJNY SYSTEM SOCJALNY. Podstawową rolę w sferze duńskiego bezpieczeństwa socjalnego odgrywają przede wszystkim zasiłki dla osób bezrobotnych, (Frederiksen, 2005, s. 2), które przy wysokim poziomie elastyczności rynku pracy zapewniają „spokój” związków zawodowych. Obowiązujący w Danii system „ubezpieczenia od bezrobocia” gwarantuje osobom pracującym, że na skutek utraty pracy przyznana zostanie im comiesięczna pomoc na stosunkowo wysokim poziomie. Warte podkreślenia jest jednak to, że decyzja o ponoszeniu tak wysokich nakładów na zasiłki dla osób bezrobotnych wymagała podjęcia działań zapewniających równie wysoki poziom kwalifikacji duńskiego społeczeństwa. W innym razie utworzyłyby się grupy osób, które nie byłyby zdolne do wypracowywania dochodów przewyższających wysokość świadczeń dla bezrobotnych. Zgodnie z prawem czas wypłacania zasiłku dla osoby bezrobotnej obejmuje w Danii okres 4 lat, a jego wysokość wynosi 90% wynagrodzenia z ostatnich dwunastu przepracowanych tygodni (Lang, s. 5). Prawo do korzystania ze świadczeń dla osób niepracujących automatycznie uzyskiwane jest po przepracowaniu 52 tygodni w ciągu ostatnich 36 miesięcy, a w przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze pracy po 34 tygodniach. Osoby nie spełniające wyznaczonych kryteriów nie pozostają jednak bez wsparcia. Otrzymują oni pomoc z innych systemów, ale znacznie mniejszą i administrowaną na poziomie miasta (Lang, s. 5). W Danii prawo ściśle określa również okoliczności zawieszenia wypłacanych zasiłków dla osób bezrobotnych. W sytuacji kiedy pracobiorca sam zrezygnuje z pracy lub utraci ją z własnej winy następuje automatyczne wstrzymanie wypłaty świadczeń przez okres 5 tygodni. Podobna sytuacja ma miejsce, kiedy osoba pozostająca bez zatrudnienia zrezygnuje z przedstawianej jej przez urząd pracy oferty zatrudnienia. Przy odrzuceniu pierwszej propozycji pracy zasiłek wstrzymany jest na tydzień, przy kolejnych grozi całkowitym zawieszeniem wypłaty świadczeń (Zakrzewski, 2005, s. 22). Na utratę praw do zasiłku narażone są także osoby, które rezygnują z uczestnictwa w programach aktywizacji zawodowej, a tym samym zmniejszają swoje szanse na rynku pracy (Giddens, 2004, s. 7).

W Danii występują dwa okresy pobierania zasiłków: pasywny - trwający rok, podczas którego osoba bezrobotna musi wykazać się chęcią przyjęcia nowej pracy oraz aktywny, trwający 3 lata, przygotowujący bezrobotnego do samodzielnego funkcjonowania na rynku pracy. W okresie pierwszych 12 miesięcy osoba pozostająca bez pracy (lub 6 jeżeli nie przekroczyła 25 roku życia) nie ma obowiązku uczestniczenia w aktywnych programach rynku pracy. Po tym okresie, jeżeli nie znajdzie nowego zatrudnienia staje się obowiązkowym uczestnikiem inicjatyw aktywizacyjnych, po ukończeniu których przysługują im zasiłki dla osób bezrobotnych. W ramach pasywnych działań duńskiego systemu społecznego oprócz pomocy dla osób pozostających bez pracy znalazły się również działania na rzecz osób, które opuściły już jego struktury. Duński socjolog Gösta Esping-Andersen proces ten określił mianem „dekomodyfikacji” (8),  czyli utraty przez osoby starsze znaczenia i wartości na rynku pracy. Zjawisko to zaowocowało podjęciem próby zliberalizowania systemu emerytalno – rentowego w Danii, będącego pierwszym punktem programu przeobrażeń politycznych nowego rząd Andersa Fogh’a Rassmussena, zakładającego, że do 2021 roku, wiek umożliwiający przejście na wcześniejszą emeryturę wydłużony zostanie z 60 do 63 lat, a następnie podniesiony zostanie do 66–67 lat, co nastąpi do 2025 roku (Białobok, Karolczuk, 2006). Decyzje te podjęte zostały na skutek zaistniałego od kilku lat w Danii zjawiska pobierania przez prawie 20% obywateli świadczeń emerytalnych i przedemerytalnych, będącym obciążeniem budżetowym na poziomie ok. 20 mln euro rocznie (Białobok, Karolczuk, 2006). Uzupełnieniem pasywnego zestawu świadczeń w ramach duńskiego modelu państwa dobrobytu społecznego są urlopy macierzyńskie i wychowawcze. W ramach pierwszego z nich każdej kobiecie przysługuje prawo do pełnopłatnego, trwającego 6 miesięcy urlopu macierzyńskiego, z którego skorzystać może także ojciec dziecka. W ramach tej regulacji otrzymuje on 2 tygodniowy urlop oraz ma możliwość w ciągu 10 tygodniowego pobytu z dzieckiem przebywać na urlopie, a czas ten zgodnie z obowiązującymi zapisami odliczany jest z urlopu macierzyńskiego matki. W każdym takim przypadku świadczenia na rzecz rodziny wypłacane są przez zakład pracy, w którym zatrudniony jest rodzic, który otrzymuje częściową rekompensatę z funduszu socjalnego. Warte podkreślenia jest również to, że w ramach powszechności duńskiego systemu socjalnego, każda matka bez względu na wysokość dochodów otrzymuje na dziecko, do czasu ukończenia przez nie 18 roku życia, wsparcie od państwa oraz pomoc finansową w przypadku posyłania dzieci do żłobków i przedszkoli.

Z kolei trzecią część "złotego trójkąta" tworzy EFEKTYWNY SYSTEM RYNKU PRACY, opierający swoje funkcjonowanie na aktywnych przedsięwzięciach. Aktywizacja zawodowa osób pozostających bez pracy to przede wszystkim działania promujące doradztwo i edukację, umożliwiające zdobycie zatrudnienia tym, którzy je utracili. Układ ten promuje aktywne programy szkoleniowe ułatwiające powrót na rynek pracy osobom, które znalazły się poza jego strukturami lub podwyższenie kwalifikacji przez tych pracujących, którym grozi utrata zatrudnienia. Ważne znaczenie w zestawie tym odgrywają praktyki zawodowe oraz programy promujące samozatrudnienie. Istotnym punktem aktywnych programów rynku pracy w Danii są również działania skierowane na rzecz osób młodych, które mają bardzo rozbudowany zakres. Jak pokazują badania programy te stanowią skuteczną broń w walce z bezrobociem, gdyż przyczyniają się do ciągłego podwyższania umiejętności zawodowych, przede wszystkim w kręgu osób mających niskie kwalifikacje zawodowe oraz aktywizowania osób bezrobotnych.

{mospagebreak} 

Działania w ramach aktywnej i pasywnej polityki rynku pracy w Danii stanowią znaczące obciążenie dla budżetu państwa, które plasują się na poziomie 4,5% PKB, z czego 1,5% PKB przeznaczanych jest na aktywne programy, a 3% na sferę pasywną. Działania podjęte przez rząd A. F. Rassmussena oznaczać miały podjęcie zdecydowanych kroków, mających na celu uaktywnienie osób bezrobotnych, czego efektem miało być zwiększenie zaangażowania władz lokalnych w doradztwo zawodowe oraz zmniejszenie obciążeń w ramach wydatków publicznych, a tym samym państwa dobrobytu społecznego.

Ważnym narzędziem w procesie walki z nasilającym się bezrobociem coraz częściej zajmują niekonwencjonalne sposoby ograniczania tego zjawiska. Tendencją, jaką zaobserwować można na europejskich rynkach pracy jest fakt, że coraz więcej osób decyduje się na nieetatowy wymiar zatrudnienia. Prym w tym obszarze wiodą dwa kraje europejskie Holandią oraz Dania, w której to od początku lat 90. XX wieku odsetek osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze pracy, utrzymuje na poziomie powyższej 20% (Kabaj, 2004, s. 105). Zmienność i niepewność otoczenia powoduje, że wzrasta liczba prac wykonywanych dorywczo w zmiennym trybie, a często bywa i tak, że praca wyznaczana jest rocznymi zadaniami lub dzielona jest na stanowiska. Zatrudnienie produktywne czyli takie, które nie jest obciążone ani pozornym, ani nadmiernym zatrudnieniem, stanowi odpowiedź na potrzebę ciągłego rozwoju i sprostania wyzwaniom naukowo-technicznym XXI wieku. Oprócz zmiany formy pracy, zmieniają się także wymagania wobec pracobiorców. Efektywność pracowników oraz perspektywy dalszego rozwoju zawodowego to bardzo często wyznaczniki warunkujące zachowanie miejsca pracy. W dzisiejszej rzeczywistości elastyczne formy zatrudnienia, rozumiane są jako umiejętność szybkiego reagowania na zmiany rynkowo-technologiczne, określają liczbę i rodzaj pracowników, na których istnieje zapotrzebowanie (Kwiatkowski, 2003, s. 21). Opisując elastyczne formy zatrudnienia, określane bardzo często mianem „nowoczesnych form świadczenia pracy” (Drzewiecka, 2005) należałoby zwrócić szczególną uwagę na zasadnicze jej elementy, do których zaliczane są: praca na czas określony oraz w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca na zastępstwo, tymczasowa i na wezwanie oraz telepraca i samozatrudnienie (Polkowski, 2005). Takimi formami zatrudnienia zainteresowane są przede wszystkim osoby uczące się i studiujące, emeryci i renciści, osoby o słabym stanie zdrowia, słabej motywacji do pracy i małych wymaganiach życiowych oraz te, które mają niewielkie szanse na znalezienie stałego zatrudnienia, wychowujące dzieci i poszukujące dodatkowych źródeł dochodów.

Analizując takie podejście należy przyjrzeć się ekonomicznym cechom elastycznych form zatrudnienia. Zaliczymy do nich obniżania wysokich kosztów pracy, dostosowanie firmy do wymogów nowoczesnego rynku pracy, zwiększenie adaptacyjności firmy do zmian rynkowych oraz możliwość zatrudnienia cenionych ekspertów na określony czas. W tym miejscu należy także przedstawić społeczne cechy elastycznych form zatrudnienia, do których zaliczymy obniżanie standardów bezpieczeństwa socjalnego pracowników, możliwość wykluczenia społecznego w przypadku odizolowania od środowiska pracy, brak bezpieczeństwa zatrudnienia, a także brak lub niski stopień utożsamiania się pracobiorcy z firmą.

Podsumowanie
Gruntowne zmiany w sferze polityki zatrudnienia oraz liczne przeobrażenia społeczne wprowadzone w Danii przyniosły zamierzone efekty. Od kilku lat spostrzega się ją jako państwo mające sprawną politykę gospodarczą, zapewniającą wysoki poziom i standardy życia. Duńskie flexicurity stało się politycznym lekarstwem na społeczne i rynkowe bolączki współczesnej polityki zatrudnienia, borykającej się z wysokim poziomem bezrobocia, małą efektywnością służ zatrudnienia oraz coraz większą grupą osób zagrożonych ekskluzją społeczną. Jednym z największych osiągnięć tego układu jest fakt, że flexicurity przyczyniło się do wytworzenia wzajemnych, pozytywnych relacji między jakością pracy, wydajnością, wzrostem gospodarczym i dobrem socjalnym. Wysoka stopa zatrudnienia, zarówno dla mężczyzn, jak i w przypadku kobiet dla wszystkich grup wiekowych wskazuje, że praca w systemie tym stanowi główną siłę naprawczą, wzmacniającą znaczenie jednostkowe oraz tworzącą społeczne więzy (European Employment Observatory - Review: Spring 2004, Denmark, 2004, s.66).

Analizując duński system flexicurity należy jednak stwierdzić, że jego funkcjonowanie uzależnione jest od właściwego współgrania ze sobą takich elementów jak dobra koniunktura, spójność socjalna oraz właściwie skonstruowany system edukacji. Szczególne znaczenie ma również akceptowany przez wszystkich silny i wiarygodny system pomocy socjalnej oraz dążenie do prowadzenia dialogu społecznego. Flexicurity to przede wszystkim elastyczny rynek pracy, na którym co prawda ochrona przed zwolnieniem jest mała, ale za to system socjalny gwarantuje dobrą opieką i wysokie zasiłki dla osób pozostających bez zatrudnienia, a tym samym zapewnienie mniej bolesnego okresu oczekiwania na nowe zatrudnienie.

{mospagebreak} 

Duńskie sukcesy w obszarze walki z bezrobociem przyczyniły się do tego, że takie państwa, jak Austria, Szwecja, Finlandia czy Francja postanowiły wprowadzić w oparciu o reformy podobny do flexicurity system socjalny, który w obliczu wyzwań lizbońskich stanowi istotny punkt europejskiego programu przeobrażeń społecznych na miarę XXI wieku. Na tym tle rodzi się jednak pytanie czy działania te możliwe są do realizacji na innym, poza duńskim gruncie europejskim? Znawcy tematu twierdzą jednogłośnie, że nie można powielać rozwiązań systemowych, które w Danii uzdrowiły rynek pracy. Wśród głównych tego powodów wymieniona została wielkość poszczególnych państw, szczególnie jeżeli porównujemy ze sobą kraje mające 5 milionów mieszkańców z tymi, które zamieszkuje 60 milionów obywateli. Ponadto rozbieżności kulturowe, historia i tradycja, ale przede wszystkim kondycja ekonomiczna nie pozostają bez wpływu na skuteczną realizację reform w ramach państwa dobrobytu społecznego.

Wyzwania XXI wieku, przede wszystkim jednak zjawisko globalizacji procesów gospodarczych, rozwój technologii informatycznych, ekspansja sektora usług i zmiany w obrębie modelu pracy wywołały potrzebę gruntownych przeobrażeń (Frederiksen, 2006, s. 11). Konieczność ciągłego rozwoju i dostosowywania się do nowych wyzwań w zakresie nauki i nowych technologii, łączone są z potrzebą zachowania narodowej różnorodności i systemowej odmienności (Szpakowski, 2005, s. 7). Unia Europejska apelująca o poszukiwanie zbieżności poglądów między elastycznością a bezpieczeństwem, a za wzór dla innych krajów przedstawia Danię, opierającą swoje funkcjonowanie na modelu flexicurity (Flexicurity combining flexibility and security. New policy approach unites two basic goals greater competitiveness and social protection, 2006, s. 15). Sygnały płynące z Brukseli potwierdzają, że duński układ nie tylko zyskał uznanie, ale stopniowo staje się wzorcowym programem przemian przybierającym rangę europejskiego lekarstwa na systemowe bolączki kontynentu. Dla wielu flexicurity to jednak przede wszystkim remedium na wszystkie negatywne zjawiska wywołane procesem globalizacji i nadzieja na rozwój Unii Europejskiej (Dzierzgowski, 2006, s. 9). Czy tak też się stanie, czas pokaże.

1) Towards a new partnership for growth, jobs and cohesion. Third progress report on cohesion, European Commission 2005, May 2005. s. 5.
2) W Danii gospodarstwa domowe i konsumenci w największym stopniu obciążeni są podatkami. Rodziny mające niskie dochody płacą podatki na poziomie od 9% do 44%, natomiast rodziny zaliczane do klasy średniej - od 44% do 62%. Z kolei przedsiębiorcy w niewielkim stopniu obciążeni są obciążeniami podatkowymi.
3) Fra socialstat til minimalstat: en liberal strategi, Samleren, 1993; ISBN 87-568-1204-3 ("Od państwa socjalnego do państwa minimum" / ‘From social state to minimal state’) - to tytuł książki, której autorem jest duński premier Anders Fogh Rasmussen, będącej programem gruntownej przebudowy modelu społeczno-gospodarczego w Danii.
4)  Zgodnie z obowiązującym prawem w Danii nie ma żadnego mechanizmu chroniącego pracownika przed zwolnieniem. Jedyną regulacją tej kwestii jest przepis mówiący o tym, że zwolnienie nie może być przypadkowe, a po przepracowaniu 10 miesięcy pracobiorcy przysługuje dodatkowo prawo, aby pracodawca pisemnie umotywował decyzję o zwolnieniu.
5) Wynik ten zbliża Danię do Wielkiej Brytanii, gdzie średnia długość stosunku pracy wynosi 8,2 lat.
6) Najważniejszymi organizacjami pracodawców w Danii są: DA - Dansk Arbejdsgiverforening oraz Duńska Konfederacja Pracodawców.
7) W Danii związki zawodowe składają się z trzech central związkowych: LO – Landsorganisationen, czyli centrala związkowa skupiająca się z 18 federacji branżowych, FTF – Funktionaernes og Tjenestemaendenes Faellesraad, czyli centrala zrzeszająca pracowników umysłowych i urzędników nominowanych oraz AC – Akademikernes Centralorganisation, czyli centrala pracowników mających wykształcenie wyższe.
8) Termin ten swoje źródło upatruje w słowie „komodyfikacja”, co oznacza proces nabywania przez siłę robocza na rynku pracy wartości towaru.
Literatura:
•    Andersen S. K., Mailand M., (2005), Danish Flexicurity Model: The Role of the Collective Bargaining System – Ministry of Employment, s. 16, [dostęp 29.08.2006], dostępny w Internecie: <www.tilburguniversity.nl/faculties/frw/research/schoordijk/flexicurity/publications/externalpapers/

flexicurityska05print.pdf>.
•    Białobok P., Karolczuk E., (2006) Dobrobyt na diecie, „Wprost” Nr 1222, 14.05.2006, [dostęp 25.11.2006], dostępny w Internecie: <www.wprost.pl/ar/?O=90042>.
•    Communication from the Commission on the Social Agenda, (2005), Brussels 9.2.2005 r., COM (2005) 33 final, s. 3.

•    Dawidowska S., (2006), Wymogi rynku pracy w Danii a szanse zatrudnienia obywateli polskich, s. 1-2, [dostęp 10.09.2006], dostępny w Internecie: <www.arrupe.org/doc/Dunski%20rynek%20pracy.pdf?PHPSESSID=91cd4dddc2931ae61b7bece14de3671

a#search=%22Wymogi%20rynku%20pracy%20w%20Danii%20a%20szanse%20zatrudnienia%

20obywateli%20polskich%22>.
•    Dzierzgowski J., (2006), Globalizacja i praca – przegląd dyskusji, „Polityka Społeczna”, Nr 3, Marzec 2006, s. 9, ISSN 0137-4729.
•    Drzewiecka E., (2005), Elastyczne formy zatrudnienia, „Gazeta Prawna”, Nr 180/2005, 15.09.2005, [dostęp 29.11.2006], dostępny w Internecie: <www.gazetaprawna.pl/index.php?action=showNews&dok=1545.41.52.1.4.1.0.3.htm>.
•    European Employment Observatory - Review: Spring 2004, (2004), Denmark, European Commission, Directorate – General for Employment, 2004, s.66.
•    European Review of labour and  research 2004, (2004), vol. 10, Nº2, s. 172, [dostęp 24.02.2007], dostępny w Internecie: <home.medewerker.uva.nl/f.h.tros/bestanden/2004_TRANSFERa.pdf>.
•    Flexibility and security in the EU labour markets, (2006), “Employment in Europe 2006”, European Commission, Directorate – General for Employment, Social Affairs and Equal opportunities, October 2006, s. 81.
•    Flexicurity combining flexibility and security. New policy approach unites two basic goals greater competitiveness and social protection, (2006), “Social Agenda”, March 2006, s. 15.
•    Frederiksen C. H., (2005), Contribution of labour flexibility to social cohesion (speech for the conference: „Reconciling Labour flexibility with social cohesion”, 15. November 2005), s. 2, [dostęp 15.09.2006], dostępny w Internecie: www.ambsantiago.um.dk/NR/rdonlyres/CDCAA5C4-117F-4407-AF22-1CB7162ABA9B/0/

strasbourgflexicuritycharlaingl%C3%A9s.doc>.
•    Frederiksen C. H., (2006), Social cohesion and flexicurity – The example of Denmark, s. 11, [dostęp 28.09.2006], dostępny w Internecie: <www.coe.int/t/e/social_cohesion/social_policies/Forum/2005_C-H_FREDERICKSEN.doc>.
•    Giddens A., (2004), Trzecia droga ma się dobrze, „Forum” Nr 37 (11.09–17.09.2004), s. 7.
•    Growth and jobs: working together for Europe’s future. A new start for the Lizbon strategy’, (2005), European Commission 2005, s. 17.
•    Kabaj M., (2004), Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu w Unii Europejskiej i w Polsce, Warszawa 2004, s. 105, ISBN 83-7383-021-9.
•    Kądziorska A., (2005), Flexicurity – the new avenue to competitive labour market, w: B. Kryk, T. Bernat (red.), Economic Issues in Practice, Szczecin 2005, s. 225. [dostęp 12.03.2007], dostępny w Internecie: <http://mikro.univ.szczecin.pl/bp/pdf/36/11.pdf>.
•    Keller B., Seiferts H., (2000), Flexicurity - Das Konzept für mehr soziale Sicherheit flexibler Beschäftigung, “WSI – Mitteilungen”, Nr 50 (2000), s. 291–300.
•    Lang D., (2006), Duński model elastycznego bezpieczeństwa (flexicurity). Wzór do naśladowania, s. 5, [dostęp 21.08.2006], dostępny w Internecie: <www.ips.uw.edu.pl/rszarf/pdf/lang.pdf#search=%22wska%C5%BAnik%20ustawodawstwa%

20ochronnego%20zatrudnienia%22>.
•    Madsen P., (2004), The Danish Model of ‘flexicurity’: experiences and lessons, „Transfers” 2004, t. 10, Nr 2, s. 188–206.
•    Mendza – Drozd M., (2006), „Opinia EKES w sprawie elastyczności i pewności zatrudnienia (flexicurity). Przypadek Danii (maj 2006)”, [dostęp 10.09.2006], dostępny w Internecie: <wiadomosci.ngo.pl/wiadomosci/212749.html>.
•    Nectoux M., Maesen L., (2003), From Unemployment to Flexicurity – opportunities and Issues for Social Quality In the Word of Work In Europe, ‘European Journal of Social Quality’ 2003, t. 4, Nr ½, s. 2.
•    Polkowski W., (2005), „Ewolucja elastycznych form zatrudnienia w prawie pracy”, referat wygłoszony podczas konferencji "W poszukiwaniu elastycznego rynku pracy. Elastyczne formy zatrudnienia sposobem ograniczania bezrobocia.", która odbyła się 25.01.2005 roku Warszawie, [dostęp 13.09.2006], dostępny w Internecie: <www.saz.org.pl/aktualnosci_konferencja_elastyczna_praca.htm>.
•    Rasmussen A. F., (1993), Fra socialstat til minimalstat : en liberal strategi, Samleren 1993; ISBN 87-568-1204-3
•    Szpakowski T., (2005), „Elastyczne formy zatrudnienia – ich rola na współczesnym rynku pracy,. Możliwości i bariery rozwoju”, referat wygłoszony podczas konferencji "W poszukiwaniu elastycznego rynku pracy. Elastyczne formy zatrudnienia sposobem ograniczania bezrobocia.", która odbyła się 25.01.2005 w Warszawie, s. 7, [dostęp 13.09.2006], dostępny w Internecie: <www.saz.org.pl/aktualnosci_konferencja_elastyczna_praca.htm>.
•    Wilthagen T., Tros F., (2004), The Concept of „Flexicurity”: a new approach to regulating employment and Labour markets [w:] „Flexicurity: Conceptual Issues and Political Implementation in Europe” Transfer, European Review of labour and  research 2004, vol. 10, Nº2., s. 172, [dostęp 24.02.2007], dostępny w Internecie: <home.medewerker.uva.nl/f.h.tros/bestanden/2004_TRANSFERa.pdf>.
•    Zakrzewski W., (2005), Rynek pracy w Danii, „Polityka Społeczna”, Nr 11-12, Listopad-Grudzień 2005. s. 22, ISSN 0137-4729.